今年两会上，全国人大代表林勇提交了《关于夫妻合休产假的建议》的提案，引发广泛关注。林勇认为，二孩政策的全面放开使得女性在职业发展上受到更大的影响，也对二孩家庭带来沉重负担，因此夫妻应当合休产假，且建议男性产假在42天以上。
对此，支持者认为，一方面，夫妻合休产假能够减少职场性别歧视，另一方面，男性的产假时间延长，也能够加强男性对家庭养育义务的履行。但也有人担忧，男女合休产假且全额工资照发，将使得企业用工成本上升，导致最终无法在实际层面得到落实，甚至可能产生新的职场歧视。
其实，早在上世纪七十年代，夫妻合休产假制度便已在一些发达国家开始实施，但实际效果却并不理想，这其中的经验教训或许可供我们参考借鉴。
合休产假中的“合休”究竟是该遵循“内部协商原则”，还是该遵循“固定配额制原则”?1974年，瑞典开世界先河，创立了父母合休产假制度，产假总额一定，至于如何分配则交由夫妻双方内部协商决定。这一政策的出台本意是为了推动双职工家庭制，让女性更多地回到职场发展事业，但政策推行后的结果却不理想：由于产假配额由家庭内部协商，造成了大部分产假仍是由女性来休的局面。
1995年，瑞典开始推行“配额制父母育儿假”改革，按个体分配假期，指定育儿假中的一个月假期必须由父亲来休，称为“父亲月”，且该假期不可转让。在这一改革之下，一项《瑞典“父亲月”改革的政策评估研究》表明，父亲休假比例大幅提升：使用1个月育儿假的父亲占比从原本的9%增加到47%，没有休产假的父亲比例从54%下降至18%。
从瑞典改革的经验来看，显然产假配额制比自由协商制更能让男性回归家庭。
但是，制定了良好的政策不代表问题就迎刃而解。联合国儿童基金会(UNICEF)2016年的一份报告中指出，在调研的41个国家中，日本的陪产假制度在假期长短及薪酬方面排名全球之首。但尽管如此，日本卫生部2018年的统计数据显示，仍旧只有6.16%的男性休了陪产假。
因此，我们要看到，合休产假制度提供的是一个促进性别平等的机会，但最终的实质效果如何，一方面要看政策具体落实程度，另一方面也要依赖于整个社会思维观念的转变。
首先，在政策的具体落实问题上，不能盲目效仿高福利国家的产假政策，而是应该综合考量国情而定。瑞典作为发达的高福利国家，与大多数国家相比，其公民个人所得税更高，政府有更多的税收资源，用于调试公民工作与生活的平衡，这也是瑞典能够设置长达480天的夫妻产假制度的经济基础。我国作为发展中国家，刚刚完成脱贫攻坚任务，不同地区经济发展仍具有差异性，要想制定出合理的政策仍应当综合考量。
其次，更重要的是，陪产假的成本由谁来承担?若是政府补贴缺位，对民营企业尤其是中小企业而言，陪产假只会增加用工成本，若企业无力承担或不愿给员工休假，那么夫妻合休产假的制度就只能停留在纸面上，无法真正落地。
制度与观念之间总是相互建构的，在推进制度改良的同时，也应大力倡导新型婚育文化，让“男女双方共同抚育”早日成为社会新共识、新习惯、新准则。
从发达国家的夫妻合休产假制度实践中可见，就产假制度本身而言，配额制产假在制度上显然效果更佳。而就推动产假的落实而言，仍应当综合考量国情，合理安排政府与企业的责任，倡导新型婚育文化，为制度的落地提供更好的社会土壤。
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