今年2月，吴女士入职广东东莞一家教育机构做美术老师。由于对管理制度不满，吴女士工作一天后即提出离职。但是，当她向公司索要当天工资时，对方明确表示不会给。气不过的吴女士将公司信息发到社交平台，公司发现后起诉了吴女士。
不少劳动者因用人单位(或原用人单位)拖欠工资、不签劳动合同、不缴社保或者考核管理、劳动惩戒、企业文化、加班等方面的问题在网上吐槽，被用人单位以侵犯名誉权为由起诉，有些吐槽的劳动者还因此付出了赔礼道歉、赔偿损失等民事责任代价。由此，不少人产生了疑惑——到底能不能吐槽东家?吐槽东家是言论自由还是侵权?吐槽东家的合法合理边界在哪，尺度如何把握?
劳动者当然可以对用人单位进行负面评价，但负面评价必须以基本事实为基础。如果劳动者吐槽东家时背离诚信，捏造、歪曲事实，发表虚假或严重注水的言论，侮辱、诽谤用人单位，就会侵犯用人单位的名誉权，降低用人单位的社会评价，甚至会导致用人单位的“掉粉”、股价下跌。对于这种吐槽，用人单位有权提起诉讼，要求劳动者承担停止侵害、赔礼道歉、消除影响、恢复名誉、赔偿损失等民事责任。
但如果劳动者吐槽的问题，在一定程度上确实存在，劳动者不存在捏造、散布虚假内容恶意诋毁、诽谤用人单位的主观故意和客观行为，即便劳动者吐槽的方式有些过激，也在言论自由的范畴内，构不成违法侵权行为。对于八九不离十的“吐槽东家”，无论是用人单位、司法机关还是社会，都应该给予适度宽容。法院在审理此类案件过程中，应拿捏好裁判尺度，以事实为依据，尊重和支持劳动者基于基本事实以合法合理的方式分享求职体验、工作感受、表达对用人单位不满的吐槽行为。这样才能为劳动者营造一种相对宽松的吐槽环境，避免劳动者动辄因言获责。当然，法院、工会等也应通过以案说法等形式，教育引导劳动者看清吐槽东家的法律边界和侵权风险，做到依法吐槽、据实吐槽、理性吐槽、文明吐槽，远离捏造事实式吐槽、侮辱诽谤式吐槽、侵权式吐槽。
其实，劳动者吐槽也是一面镜子，也是对用人单位的监督。用人单位不要一看到劳动者吐槽东家就反感，而是应该冷静地分析劳动者吐槽的问题是否存在。如果劳动者的吐槽确实指向了用人单位的拖欠工资、不签劳动合同、加班过度、考核不合理、管理欠人性化、劳动惩戒失当等问题，用人单位就应该与劳动者或工会积极沟通，虚心接受劳动者的吐槽，想办法解决劳动者吐槽的问题，不断优化用工管理机制，规范用工管理行为。这才是应对劳动者吐槽的正确打开方式，才有利于构建和谐的劳动关系，才有利于用人单位的健康发展。
声明：本媒体部分图片、文章来源于网络，版权归原作者所有，如有侵权，请联系删除 025-84707368。
