为什么说偏见是领导干部的“致命伤”?
发布日期:2020-10-16 16:06:49 来源:人民论坛杂志及人民论坛网(rmltwz) 作者:祁凡骅 编辑:擎

  由于人类理性的有限性,每个人的认知和判断都会存在一定程度的偏见。而领导干部肩负着开创事业、科学决策、引领改革等重要职责,其偏见会导致更为严重的负面效应。可以说,偏见是领导干部的致命伤。

  面对世界百年未有之大变局和当前国内外的复杂环境变化,如何克服以往经验所形成的思维定式和认知偏见,在变局中开拓新局,成为摆在领导干部前面的“必答题”。

  

  领导干部最易出现的四类心理行为偏差

  “锤子思维定式”:一把锤子打天下

  “锤子思维”的寓意是 :手里只有一把锤子的人,不管遇到什么问题都会试图用锤子来解决。投资大师查理·芒格在《穷查理宝典》中形象地描述到 :在手里拿着锤子的人看来,所有的东西都会是钉子。一些成功的企业家,转任政府部门的领导之后,拿着商业管理的“锤子”解决公共管理的所有问题,不一定适用。还有一些专业领域中的高级专家,在自己专业领域庖丁解牛、游刃有余,转任其它部门综合领导后,用自己原来专业领域的“锤子”来解决公共管理议题,屡撞南墙,饱受争议。究其本质,“锤子思维定式”造成了行为偏差,进而导致领导决策的偏差。

  形成“锤子思维定式”的深层次原因有两个:一是知识结构不合理。科学研究偏重于“专才”,重视知识的深度。而公共管理者与科学研究者不同,它需要的是“通才”,重视知识的广度。知识面广的领导者是实践中的多面手,适应不同领域的工作,是准内行。更为重要的是,掌握多个领域知识的领导者就等于拥有了多样化的工具,在面对复杂问题时,能够从不同的角度来洞察问题的本质,找到解决问题的办法和规律。

  二是路径依赖。成功的经历可以形成知识积淀,为解决新的问题提供参考。时间久了,围绕过去路径的配套工具也逐渐成形。面临新问题、新挑战时,一些理论素养弱化的领导干部思想闭塞、思考片面,讲守旧过时的话、办落俗无效的事,总是将旧的路径作为优先选项。市场经济在我国已经实施几十年,但计划经济的治理工具依然常常成为解决市场经济问题的优先选项。拿计划经济的“锤子”敲打市场经济中的难题,结果自然是既不能解决旧问题,还平添新的议题。

  “能力圈”边界模糊 :误将权力作能力

  “能力圈”指个体能力所达到的范围,知识越广博其能力圈也就越大,反之亦然。能力圈之内是自己具备深度知识、丰富经验,能够解决的问题。能力圈之外则是自己知之皮毛、缺乏深度知识的事物。尽管每个人的能力圈大小存在差异,但能力圈都是有边界的。清晰认识到自己的能力圈边界,不做能力圈之外的决策是睿智决策的做法。我们清晰地看到,新冠肺炎疫情在全球蔓延时,一些国家的领导者跨越自己的能力圈,作出与公共卫生专家观点相矛盾的决策,给防疫工作、民众生命带来灾难性的后果。而恪守能力圈、让公共卫生专家主导抗疫工作的领导者,都带领国民成功遏制了疫情的蔓延。

  公共部门的领导干部作出超越能力圈决策之原因是复杂的。主要缘由有三个方面:一是领导干部选拔缺乏明确的能力架构标准。近年来,我国出台了一系列的党员干部监督管理规则,将监督管理内嵌到了干部选拔程序中,大幅度减少了“带病提拔”现象的发生。但是,领导干部能力方面的考察仍缺乏新的突破。一些领导干部能力考察仍停留在传统的经验之道、领导偏好方面。领导级别往往成为任职的主要考量。一些领导者能力与岗位不匹配,导致制度失去约束力,领导者承担超出能力圈的岗位职责类似于“赶鸭子上架”。

  二是领导角色的代表性使然。世界著名管理大师亨利·明茨伯格研究发现管理者扮演着十种角色,这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色。级别高的领导者做能力圈之外的事情是代表性工作的需要,是行政工作的常态。

  三是领导者陷入了“权力即能力”误区。行政文化中有一个有趣的现象,随着领导级别的升高,领导者得到的掌声和赞美就越多。即使有的领导做错了,也很少有人愿意指出来,甚至还会有人帮助领导者打圆场,证明领导者的错误是合理的。所以,高级别领导者得到的反馈大多是正面的激励,领导的能力圈得到了虚幻的放大。等到决策执行出现了负面结果,领导者才有机会看清真相。而真相的呈现需要时间验证和媒体监督。

  奉行唯上主义 :上级满意胜过实事求是

  “唯上”思维是科层制官僚体系的产物,工作中惧怕权威,唯上级命令是从。“唯上”和正常的服从上级的区别在于服从的度。正常的组织服从,通过组织整体合力,落实整体战略,达成整体目标。“唯上”定式是上级说什么就是什么,不去鉴别是否适合本地情况。上级关心什么就干什么,其他问题可以暂时搁置。“唯上”者的目标不是履行职能、解决问题,而是提升上级的满意度。上级领导的满意度代替了工作的绩效目标,代替了现实问题的解决。其主要工作是揣摩上意、迎合上级,而不是分析事实,解决问题。常态环境下,“唯上”者一般暴露不出问题。危机状态下、非稳定环境下,现实问题变化快,领导不具备信息优势,需要下级自主决策时,等、靠、要的“唯上”主义者就会无所适从,贻误战机,甚至酿成大错。“唯上”者忽视下属和民众的诉求,忽视民生问题的解决,引发民怨,损害党和政府的形象。此外,“唯上”者的功夫用在研究上级,而不是研究问题,缺乏笃实的工作精神,工作中也少有创新的举措。在百年未有之大变局的今天,表面忠诚,实则庸碌的“唯上”者将成事不足,败事有余。

  “唯上”思维定式的形成有三个方面的成因 :一是科层制的等级权威塑造出来的“唯上”官僚人格。金字塔结构、层级节制是传统官僚体制顺畅运行的保障。下级服从上级是官僚制规则和文化的核心要素。认同或具备这些文化特征者会得到更多的晋升机会,否则将被逆向淘汰。

  二是上级通过资源分配激励“唯上”行为。行政系统的资源分配权力与领导者的级别相互匹配,上级总是拥有更大的资源分配权。从下级的角度来看,“唯上”能够获取上级更多的资源支持,这是干好各项工作的基础保障;从上级领导者的角度来看,“唯上”者维护了上级的权威,执行了上级的意志,给予更多的资源是对忠诚行为的回报,能够起到一定的示范作用。上下合力,促进了“唯上”行为的扩散学习。

  三是压力型体制下,“唯上”成为套路。上下职责同构、层层加码、严厉问责,构成了压力型体制的典型特征。下级官员尤其是基层官员,处于科层金字塔的底部,在不堪重负的情景下就会选择自我减压的生存技巧。其核心是通过“唯上”来选择性执行,上级重点关注的事情投入精力干好,上级没有关注到的职责被选择性忽略。运动式治理变相助推了基层的选择性执行。另一个“唯上”套路是领导说怎么干就怎么干,好比传统社会的石磨,推一推转一转,无脑执行。出了问题,责任是领导的,与己无关,“唯上”演化成了避责者的盔甲。

  心态“傲慢”:由认知局限、知识局限、修养局限所致

  西方领导力理论指出,领导者是社会竞争中的成功者,成功导致傲慢,傲慢埋下失败的隐患。组织衰落本质上是组织中人的行为偏差所导致的失败,组织中的领导者更是关键责任人。组织的傲慢首先体现于领导者行为的偏差,包括居功自傲,居高临下,傲视一切,盛气凌人。傲慢的直接结果是下属情绪受挫,外部关系紧张,客户朋友疏远。同傲慢紧密相连的是无节制的追求。组织层面盲目扩张,大规模兼并重组,频繁投资新项目。从个人层面来看,傲慢的领导者同样欲望膨胀,铺张浪费,利用职位影响力来攫取个人利益。普通员工在领导者的行为影响下,放弃艰苦奋斗,放弃笃实奉献,享乐主义盛行。行为如斯,危机萌发。但傲慢会使领导者无视问题,坚信迎刃而解。等危机蔓延,由小变大,如梦初醒,仓皇应对。危机既可能是组织层面的,也可能是领导者个体层面的,当然,更多是组织与领导者的同步危机。由此,可以看出,“傲慢”是持续繁荣的大敌。

  “傲慢”心态的产生有三点原因:一是个体认知视野的局限。假如领导干部既有基层任职经历又有高层任职经历,就能够全面理解系统的运作机理,客观认知自己在职业阶梯中的位置;假如领导干部既有贫困地区工作经历,又有发达地区工作经历,就能够整体了解地区间的差异、客观理解自己所在地区在全国的发展定位;假如领导干部既有国内工作经历,又有国际学习工作经历,就能够客观认知中国在世界经济价值链中的层级。经历不同,事物的认知视野自然不同。

  二是个体的自我知识积淀。知识是分析外部事物的工具。缺乏良好学习习惯,认知外部事物的能力可能改进缓慢,甚至停滞不前。知识积淀浅薄者,往往更容易产生“傲慢”心态,无知者无畏。

  三是个体修养。个体的成长环境往往会影响到其为人处事的态度。知识积淀并不能替代成长环境的作用。成长环境中缺乏德行高尚的典范,个体就没有可模仿的风尚标杆,形成社会化的缺憾。党的十八大以来曝光的一些高级别干部的不良行为,远远超出了“傲慢”的边界。尽管原因复杂,个体修养不足仍是无法讳言的事实。

  

  如何矫正领导干部心理行为偏差?

  矫正领导干部行为偏差是一项复杂的系统工程,需要领导干部个体与组织的共同协力。领导干部个体层面,需要认识到当前治理环境的高度不稳定、社会的转型、技术的迭代都要求领导干部改变原来的行为模式,寻求同当前治理情景所适应的领导方法。

  首先,领导者应该既是专家,又是学习者。领导干部的职业成功大多源自专业领域的突出业绩,属于专家式的领导者。但是,岗位调整了,职责广而综合,要求领导干部放低姿态、持续学习,特别是了解大数据、人工智能等现代管理的通用工具,掌握危机管理的核心理念,避免“一把锤子打天下”。

  其次,领导者既要坚守能力圈,又要善于抉择。领导者应不断提醒自己,哪些是自己能力圈之内的事情,哪些是他人的礼节性夸赞。能力圈之内的事项可自我决断。能力圈之外的事情须善于授权、委托,善于利用团队的力量,善于借用智库的智慧。

  再次,领导者既要政治忠诚,又要求实创新。政治忠诚与求实创新并不冲突。因地制宜、创新落实、解决真问题才是真正的忠诚。

  最后,领导者要平衡职位权威与非职位影响力。职位的权威是领导者开展各项工作的基础,但并不是做好各项工作的充分条件。领导者需要构建自己的非职位权威,注重形象维护,增进彼此认同,塑造魅力权威。

  组织层面需要完善制度、根植文化,建立行为纠偏的长效机制。首先,尽快建立领导干部任职资格认证制度,将合理的知识结构作为任职的基本条件。任职资格证书制度的建立既可以为选拔什么样的干部提供标准,又可以为领导干部提供自我提升的制度动力。其次,优化培训设计,将危机管理、大数据、人工智能等前沿领域的知识纳入领导干部培训体系,帮助领导干部不断扩展能力圈,培养一批能够担当国家治理现代化重任的领军人才。再次,可以将“批评与自我批评”设定为领导干部半年一次的规定动作。通过“红红脸、出出汗”的常态机制,为领导干部的自省、自律、自勉提供制度约束与支撑。最后,充分发挥媒体的监督职能,形成领导干部行为偏差的约束氛围,多方协力,共塑善治。

  选自 | 人民论坛杂志9月中

  原标题 | 警惕偏见导致的四类心理行为偏差,作者祁凡骅系中国人民大学国家发展与战略研究院国家治理研究中心主任

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