2026年8月25日，江苏省人社厅印发了一份文件，叫《江苏省用人单位和人力资源服务机构招聘信息发布参考文本》。文号苏人社函〔2026〕188号。按说这种政务文件，传播范围大概率止于各级人社局官网和HR工作群。但这次不一样，不到48小时，全网曝光量破千万。

为什么？因为它干了一件事：在江苏，禁止招聘信息里再写“高薪”和“面议”。

工资多少，必须说清楚。由哪几部分构成，什么时候发，怎么发，代扣什么钱，全得写明白。“高薪诚聘”“薪资面议”“待遇优厚”这些熟悉得不能再熟悉的词，从此在江苏的招聘广告里，不合法了。

有人说，一个“参考文本”而已，能有多大动静？

但你要把它放在2026年8月底的时间点上看，就全懂了。

一、两起丑闻，把公众情绪推到了临界点

一个政策能破圈，最关键的变量从来不是政策本身有多好，而是它出现在公众最想骂人的那个时刻。

2026年8月25日，就在江苏省人社厅印发文件的同一天，常州一家上市公司被曝批量劝退107名2026届应届生，占招录总数440人的约四分之一。 这些孩子当初投简历的时候，看的是什么？“技术研发岗”。结果入职一个月，被告知要去产线“打螺丝”。公司给两条路：要么主动签字离职，拿半个月赔偿走人；要么接受调岗去流水线。当地人社部门随后通报，确认企业“协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”。

试想，如果当初招聘信息写清楚了“实际岗位为一线操作工”，还会有人来吗？虚假招聘承诺和模糊岗位描述，正是这份参考文本要打击的典型问题。

仅一周后，9月1日，江苏一家省属广电网络公司的地方分公司又被曝招聘公示前后矛盾。 一个“委培生岗”，最初的公示写“无合适人选”，转头又发了录取名单。工作人员的解释更是火上浇油：考官觉得笔试第一名“学历不够，最好是985高校”，可招聘简章从头到尾没提过这个要求。

一个是企业用模糊岗位承诺忽悠应届生进厂拧螺丝，一个是国企招聘标准说变就变、公示信息自相矛盾。两件事前后脚爆出来，舆论对“招聘黑话”的容忍度直接归零。

就在这个节骨眼上，江苏人社厅把这份文件摆上了桌。时机，恰到好处。

二、“高薪”二字，早已不是营销话术那么简单

之所以这么多人拍手叫好，是因为被“高薪”坑过的人，太多了。

据某招聘平台2026年初公布的数据，2025年第四季度，平台累计处置了7000多个薪资虚标的违规岗位，日均拦截300多次异常高薪申请。

有个案例特别典型。一个黑中介，10天之内连续35次尝试发布虚假高薪岗位，今天发“月薪9000招保安”，明天换“月薪2.4万招厨师”，换着马甲反复试探平台底线。

这些岗位根本就不是真要招人。它们就是鱼饵，钓的就是急着找工作的人。 你投了简历，他来电话说“岗位太火爆已满，但我们还有一个更好的机会”。等你去了，就开始收培训费、置装费、体检费，或者把你推进“招转培”的贷款陷阱里。

据有关部门2026年5月通报的一个案件，北京一个犯罪团伙用十几家空壳公司，统一话术就是“高薪资、零门槛”，从2023年开始累计诈骗1200多人，涉案金额1950多万。

有媒体2026年5月汇总的数据显示，2025年以来人社系统查处的“招转培”诈骗、“保录直签”收费、“无薪试岗”等案件，全部以模糊化、虚假化的招聘信息作为引流前提。

“高薪”早就不是营销话术了，它就是系统性诈骗的引流工具。

苏州的数据也说明问题。2026年当地开展专项整治后，1至8月涉人力资源机构投诉举报维权线索同比下降13.5%，涉劳务中介接报警情同比下降28.87%。 查出来的黑职介，手法如出一辙。冒用电子厂名义发“时薪26元直招”的假信息，求职者到现场被层层转手，最后拿到的钱连承诺的一半都不到。

整治是有用的，但问题在于，整治不能只靠运动式执法。这也是为什么需要一份制度性的文件，把规则写清楚、把红线画明白。

三、信息不对称，才是问题的根源

把“高薪”“面议”赶出江苏的招聘广告，看起来只是改了四个字。但在经济学意义上，这是对劳动力市场信息不对称的一次制度性纠偏。

招聘本质上是一场交易，劳动力市场上，劳资双方基于披露出来的信息进行双向选择。但问题在于，资方知道岗位的真实情况，劳方却只能靠猜。 信息不对称的天平从一开始就严重倾斜，“面议”“高薪”这类模糊表述，正是这种不对称的典型产物。

经济学上有个概念叫“柠檬市场”。当卖方比买方掌握更多信息时，低质量产品会驱逐高质量产品，市场最终崩溃。劳动力市场同样适用。当大量企业用“高薪”虚标岗位时，那些老老实实写清楚薪资的企业反而在竞争中吃亏。 求职者看到“6000元”和“高薪”两个词，大概率会点进后者。劣币驱逐良币，诚实反而成了竞争劣势。

有研究显示，信息不完全导致的搜寻成本可解释最终实现工资离散度的62%。换句话说，你拿到的工资里，超过六成的不确定性来自信息不对称本身，不是因为你的能力不够，而是因为你无法知道这个岗位到底值多少钱。

江苏这次的做法，好就好在把模糊的东西变清晰了。 参考文本给出了具体的范例：“月薪制，6000-9000元/月，由基本工资、绩效工资、加班工资构成，每月20日银行转账发放，依法代扣个税、社保、公积金”。工资由哪几部分构成、什么时候发、怎么发、扣什么项目，清清楚楚。福利待遇也要列明，交通补贴、夜班补贴、节日福利、年度体检、宿舍或住房补贴、工作餐，一项项写出来。甚至连工作时间都有要求，不能含糊其辞地说“弹性工作”，得写清楚“一周五天，每天八小时”。实行综合计算工时或不定时工作制的，还得写明已经通过人社部门审批。

信息越清晰，求职者的判断就越准确，黑中介钻空子的空间就越小。从“高薪面议”到“6000-9000元/月，由基本工资、绩效工资、加班工资构成”，看起来是几个字的改动，实际上是在打破信息垄断，把天平往劳动者这边扳回一点。

四、放眼全球，江苏并非先行者，但方向一致

如果把视角拉远一点，江苏这个规定放在全球坐标里看，并不孤立。

欧洲在这方面的立法走得比较早。德国2017年就有了薪酬透明度方面的法律，欧盟层面近年也通过了相关指令，要求成员国在规定时间内完成国内立法。亚洲方面，日本的法律也明确规定招聘广告必须明示工资等信息。

江苏这次的规定，在核心逻辑上与这些国际实践高度一致，都是让薪酬信息从“黑箱”变成“明牌”。 区别在于，欧洲国家更侧重性别薪酬平等的维度，而江苏的切入点更直接，防范虚假招聘和就业歧视。

当然，差距也是存在的。欧洲有些国家的法律赋予了员工向雇主索取同岗位薪酬信息的权利，大型企业还要定期披露薪酬数据。这些制度设计比单纯规范招聘广告要深入得多。江苏的规定只是一个开始，而非终点。

五、“参考文本”三个字，背后站着完整的执法链条

有人说这不就是个“参考文本”吗，又不是强制性的，能有多大用？

这种说法有一定道理，但可能低估了“参考文本”的实际意义。一份由省级人社部门发布的文件，附带着详细的填写说明和示范案例，对用人单位来说就是一份明确的指引，照着做不会出错，不照着做就可能被挑毛病。

文件依据的是《中华人民共和国就业促进法》《人力资源市场暂行条例》《网络招聘服务管理规定》等法律法规。在此之前，江苏各地已经依据这些上位法开过多张罚单。 2026年4月，江苏省人社厅公布首批扰乱人力资源市场秩序典型案例，涉及虚构岗位诈骗、虚假招聘、就业歧视等。南京一家职业中介机构因发布虚假招聘信息，被没收违法所得并处罚款，同时被吊销人力资源服务许可证。2026年5月公布的第二批典型案例中，不法分子以“高薪”“稳定货源”“保底收入”等承诺为诱饵实施诈骗，被法院以诈骗罪判处有期徒刑。

“参考”二字背后，站着完整的执法链条。 文件本身是“软”的，但它背后依托的法律是“硬”的。

六、三个绕不开的漏洞

冷静下来看，这个规定当然有漏洞。

第一，薪资区间可以无限拉宽。 不让写“面议”？那我写“月薪3000-30000元”。形式上合规了，内容上依然什么有效信息都没给。政策制定者也想到了这一点，在配套解读里提了“薪酬与岗位、能力、业绩等相匹配”的原则，但“相匹配”怎么算匹配，谁来判定，这里面操作空间太大了。

第二，内部公平性的冲突。 如果每份招聘都把薪资精确到个位数，内部同岗不同酬的矛盾怎么办？新来的小伙子招聘公告上写8000，老员工干了三年才7500，看到公告心里什么滋味？这确实可能倒逼企业重新梳理薪酬体系，对人力成本是个隐性压力。

第三，执行和监督的成本。 靠人社部门有限的人力去逐条核查每一条招聘信息，根本不现实。更多时候，这需要依赖求职者的举报和平台的自我约束。

但话说回来，方向是没错的。 与其让求职者在“高薪面议”四个字面前靠猜、靠赌、靠托关系打听，不如让信息回归信息本身。这些漏洞的存在，恰恰说明制度改革从来不是一蹴而就的，一份参考文本只能解决“有规则”的问题，“规则有用”还需要更长的路要走。

七、最大的价值：把维权证据提前到投简历那天

其实对普通求职者来说，这份文件真正的杀手锏不在“不许写面议”这件事本身，而在另一个容易被忽略的细节。

它要求每条招聘信息都要写明确联系人、发布日期和有效期，甚至要区分劳动关系主体和实际用工主体。

这意味着你可以把招聘公告截图保存下来。

将来万一发生劳动争议，工资发少了、加班费不对、当初承诺的福利没有，你可以把招聘公告翻出来，拍在桌上：“你看，你招我的时候白纸黑字写的，工资构成是这些，福利是这些，工作时间是这些。现在对不上，你给我解释解释。”招聘时承诺的工资构成、福利待遇、工作时间，白纸黑字写在信息里，入职后如果对不上，维权就有了依据。

这相当于把劳动仲裁的证据准备工作，从纠纷发生之后挪到了你投简历的那一天。

在信息不对称的博弈里，劳动者终于多了一张可以攥在手里的牌。光靠一份参考文本当然不够，关键还在于落实和执行。但至少，以后你在江苏再看到一份招聘信息，心里可以理直气壮地问一句：你的“高薪”，到底多高？你的“面议”，到底怎么议？

如果对方支支吾吾答不上来，那这公司不去也罢。

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